متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد بوئین زهرا
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی
گرایش تحول
عنوان
تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)
مرداد ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
 
چکیده 1
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱- بیان مسأله. 2
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3
1-3- اهداف   3
1-4- نتایج کاربردی تحقیق.. 4
1-5- سوال های تحقیق.. 4
1-6- فرضیه های پژوهش…. 4
1-7- مدل مفهومی تحقیق.. 4
1-8- استفاده کنندگان از تحقیق.. 5
1-9- قلمرو تحقیق.. 5
1-10- محدودیت های تحقیق.. 5
1-11- جامعه و نمونه آماری.. 5
1-12- روش و مراحل تحقیق.. ۶
1-12-1- روش اجرایی تحقیق. 6
1-12-2- مراحل تحقیق. 6
1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………….. 6
1-14- تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………………………….. 7
1-15- تعریف بهره وری…………………………………………………………………………………………………………………………………. 7
1-16- عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار………………………………………………………………………………………………………. 8
1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری. 8
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
۲- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
2-1- تعریف بهره وری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
2-1-1- تاریخچه بهره وری. 12
2-1-2- اهمیت بهره وری. 12
2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی. 13
2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل.. 13
2-1-3-3- بازخورد عملکرد. 14
2-1-3-4- مشارکت… 14
2-1-3-5- بهره وری نیروی انسانی.. 14
2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار 14
2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی. 15
2-1-5-1- تجربه. 15
2-1-5-2- درآمد. 15
2-1-5-3- سطح تحصیلات… 15
2-1-5-4- سن.. 15
2-1-5-5- آموزش… 15
2-1-6- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری. 16
2-1-7- مشارکت و بهره وری. 16
2-1-8-مدیریت مشارکتی. 17
2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری. 17
2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها 18
2-1-10-1- ارتباط.. 19
2-1-10-2- تعهد. 19
2-1-10-3- تداوم. 19
2-2- مطالعات انجام شده 19
2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی. 19
2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی. 21
2-3- معرفی بانک ملی.. 22
2-3-1-تاریخچه بانک ملی. 22
2-3-2- وضعیت شعب بانک ملی. 24
2-3-3- وضعیت کارکنان بانک ملی. 26
2-4- جمع بندی.. 26
فصل سوم  : روش پژوهش
3- مقدمه    27
3-1- روش تحقیق.. 28
3-2- روش جمع آوری داده ها 28
3-3- پرسشنامه. 28
3-3-1- روایی پرسشنامه 29
3-3-2- پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ. 29
3-4- مقیاس اندازه گیری.. 30
3-4-1- انواع فاصله ها 30
3-4-2- روش های فاصله گذاری. 31
3-4-3-فاصله لیکرت.. 31
3-4-4- دلیل انتخاب فاصله لیکرت.. 33
3-5- جامعه و نمونه آماری.. 33
3-6- مدل تحقیق.. 33
3-7- روش تجزیه و تحلیل.. 34
3-7-1- مبانی تئوریک معادلات ساختاری. 35
3-7-2- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری. 36
3-7-3-روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری. 36
3-7-4-آزمون فریدمن. 38
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل
4- مقدمه    39
4-1- نمونه گیری.. 39
4-2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 41
4-3- معرفی مدل تحقیق.. 44
4-4- بررسی پایایی پرسشنامه. 44
4-5- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده 44
4-6- تخمین مدل با استفاده از معادلات ساختاری.. 45
4-7- آزمون فریدمن.. 46
فصل پنجم  : نتیجه گیری و پیشنهاد
5-1- جمع بندی.. 47
5-1-1- نتایج بررسی فرایض… 49
5-1-1-1- نتایج بررسی فرضیه اول. 49
5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه دوم. 49
5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه سوم. 49
5-1-2- سازگاری با تحقیقات پیشین. 49
5-2- پیشنهاد. 50
5-2-1- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 50
5-3- محدویت های تحقیق.. 50
منابع و ماخذ. 51
فارسی      51
انگلیسی      52
پیوست      53
پرسشنامه    79
چکیده لاتین   82

چکیده

 هدف این پایان نامه، بررسی تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران با استفاده از متغیرهای رهبری، مشارکت و نیازهای اساسی می باشد. بنابراین تحقیق، با مساله دو و چند متغیری از نوع تحلیل معادلات ساختاری سرکار دارد. با توجه به اینکه مسأله چند متغیری از نوع همبستگی و هم چنین مقیاس اندازه گیری متغیرهای تحقیق، فاصله ای است، بنابراین مناسب ترین روش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه های تحقیق، تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار 6 EQS است. ابتدا توزیع متغیرها با آزمون کولوموگرف اسمیرنف آزمون شده (فرض صفر نرمال بودن داده هاست) است. نتایج تحقیق حاکی از آن است، بین نیاز اساسی و بهره وری رابطه معنی دار وجود دارد. بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و بهره وری رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین رهبری مشارکتی و بهره وری رابطه معنی دار وجود دارد. از آنجا که ضرایب در مدل معنادار شده است، از آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه ها در بین متغیرها استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان داده است، معیار تصمیم برابر ۰۰۲/۰ شده است. می توان گفت در سطح 95 درصد هر یک از عوامل ذکر شده در مدل، تاثیر متمایزی در بهره وری دارند. بر اساس نتایج بدست آمده، مشارکت در تصمیم گیری بیشترین امتیاز، نیاز اساسی و رهبری مشارکتی در مرتبه دوم و سوم در بانک ملی قرار دارند.
واژه های کلیدی: بهره وری نیروی انسانی، نیازهای اساسی، مشارکت در تصمیم گیری، بانک ملی

۱-۱- بیان مسأله

به دست آوردن حداکثر نتیجه از منابع محدود، ماهیت علم اقتصاد است. و تخصیص بهینه منابع هدف این علم به شمار می رود. کوشش های اقتصادی، همواره معطوف بر آن بوده، که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد، این تمایل می تواند دستیابی به کارایی بالاتر باشد. بهره وری[1] مفهومی جامع و دربرگیرنده کارایی[2] است.
که افزایش آن به منظورارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان ها همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است. برخی بقا و تداوم یک نظام سیاسی و اقتصادی را، موکول به بهره وری و کارایی دانسته اند. پایین بودن سطح کارایی و بهره وری در بسیاری از سازمان های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه می باشد. و مساله عدم تشکیل سرمایه به مقدار کافی نیز، بر مشکل فوق افزوده است که علت این امر همانا ضعف نهادهای مالی و بازارهای مالی این کشور ها می باشد. زیرا نهادهای مالی و اعتباری هستند که، با تجهیز منابع و تخصیص آن ها به صورت کارا، می توانند هزینه های تامین مالی را کاهش دهند و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. بهره وری صنعت بانکداری به معنی کارمزد و هزینه بانکی کمترو ارایه خدمات با کیفیت بالاتر، می باشد. نهادهای مالی کاراتر، در نهایت منجر به کاهش هزینه های تامین مالی طرح و سرمایه گذاری می گردند. بنابراین کارایی نهادهای مالی و اعتباری منجر به رشد و توسعه بخش های مختلف خواهد شد.
 با عنایت به موارد فوق، در این پایان نامه سعی بر آن است، عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند که خود شامل؛ مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است.
در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و سبک رهبری مشارکتی مدیر، شناسایی شود.

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش ترین و مهم ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره وری این عامل تولید، می تواند در رشد و تعالی کل سازمان موثر واقع شود.
لذا این موضوع در موسسات مالی همچون بانک ها نیز می تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره وری در سازمان ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می تواند برای بانک ملی و سایر بانک های کشور مفید واقع گردد.

1-3- اهداف

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:
1- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی کارکنان و افزایش بهره وری
2 – بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و افزایش بهره وری
3 – بررسی رابطه بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و افزایش بهره وری   

1-4- نتایج کاربردی تحقیق

با توجه به اهمیت بهره وری در سازمان ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می تواند برای بانک ملی و سایر بانک های کشور مفید واقع گردد.

1-5- سوال های تحقیق

سوالات مورد بررسی در این پایان نامه به شرح زیر است:
1- آیا تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره وری آن ها می شود؟
2– آیا مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب افزایش بهره وری آن ها می شود؟
3– آیا سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره وری آن ها می شود؟

1-6- فرضیه های پژوهش

1- تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره وری آن ها می شود.
2- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب افزایش بهره وری آن ها می شود.
3- سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره وری آن ها می شود.

1-7- مدل مفهومی تحقیق  

با توجه به ادبیات بهره وری و مطالعات انجام شده، عوامل موثر بر افزایش بهره وری، توجه به نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و سبک رهبری مشارکتی مدیر در نظر گرفته شده است. لذا می توان گفت مدل مفهومی تحقیق یک مدل عللی و معلولی است. و از نوع رابطه همبستگی، که در شکل ذیل سعی بر نمایش آن شده است.نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق۴

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق   

با توجه به اهمیت بهره وری در سازمان ها، از این پایان نامه علاوه بر سیستم بانکی، سایر سازمان ها نیز بهره مند می شوند. همچنین محققان و پژوهشگران نیز می توانند از روش های بکار گرفته شده و متغیرهای لحاظ شده در تحقیق، در مطالعات و پژوهش ها استفاده نمایند.

1-9- قلمرو تحقیق 

قلمرو موضوعی: در این تحقیق عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران تعیین می شوند.
قلمرو مکانی: کارکنان بانک ملی اداره امور شعب جنوب تهران می باشد، که اداره امور شعب جنوب تهران شامل 110 شعبه و 1200 کارمند است.
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق قبل از نگارش پایان نامه و پاییز سال 1393 می باشد.

1-10- محدودیت های تحقیق      

با توجه به اینکه داده های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از عمده محدودیت های این تحقیق، نحوه پاسخگویی به پرسشنامه از سوی نمونه آماری یعنی کارکنان بانک ملی بوده، که همواره با درصدی خطا همراه است.

1-11- جامعه و نمونه آماری       

جامعه ی آماری در این بررسی، شامل تمامی کارکنان اداره شعب جنوب تهران بانک ملی ایران می باشد. که حجم نمونه به صورت تصادفی از رابطه زیر انتخاب شده است:

در اینجا n حجم نمونه مورد نیاز (حداقل تعداد پرسش شوندگان)، N حجم کل جامعه آماری شما، α سطح اطمینان ۹۵%، P نسبت موفقیت و d خطای اندازه گیری قابل قبول می باشد. که معمولا در تحقیق ۵ درصد در نظر گرفته می شود. به عبارتی با این حجم نمونه که از این فرمول محاسبه می شود، صحت اطلاعات در سطح اطمینان ۹۵ درصد و خطای ۵ درصد قابل صحت و اعتبار خواهد بود.
در این رابطه p نسبت موفقیت است. مقدار p را مانند واریانس از اطلاعات گذشته یا از پیش آزمون به دست می آوریم. و اگر هیچ یک از این ها مقدور نباشد، مقدار آن را ۵/۰ در نظر می گیریم. زیرا بیشترین مقدار واریانس برای نسبت وقتی است که P معادل ۵/۰ باشد.

1-12- روش و مراحل تحقیق       

1-12-1- روش اجرایی تحقیق

این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی – همبستگی است و در جریان آن برای بررسی فرضیه ها، از روش مطالعات میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. و بر اساس داده های حاصل از مطالعات میدانی، فرضیه های پژوهش در معرض آزمون قرار گرفت. در این مدل بهره وری متغییر وابسته و نیاز اساسی، مشارکت و رهبری مشارکتی به عنوان متغیرهای مستقل، در نظر گرفته می شوند.

1-12-2- مراحل تحقیق       

در ابتدا ادبیات موضوع جمع آوری شده و سپس حجم نمونه بر اساس جامعه آماری تعیین شده است. هم زمان پرسشنامه مورد نیاز طراحی شده و سپس بعد از پاسخگویی پرسشنامه از سوی نمونه آماری، داده های تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS به لحاظ همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات   

این تحقیق از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی پیمایشی است. و روش گردآوری مطالب قسمتی به صورت کتابخانه ای و میدانی می باشد. مباحث تئوری در این پایان نامه به صورت کتابخانه ای، جمع آوری شده و مبحث تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعاتی که از روش میدانی به صورت پرسشنامه استخراج شده است، تکمیل گردید.
بخش اول پایان نامه به ادبیات موضوع و پیشینه آن اختصاص دارد. که اطلاعات آن از کتابخانه و جستجو در شبکه های اینترنتی بدست آمده است. اما بخش دوم این پایان نامه که به بررسی عوامل موثر بر بهره وری پرداخته است، آمار و اطلاعات آن، از بانک اطلاعاتی بانک ملی بالاخص اداره شعب جنوب تهران استخراج شده است.

1-14- تجزیه و تحلیل داده ها

پس از تعیین حجم نمونه، با توجه به اینکه موضوع تحقیق از نوع همبستگی است، داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS به لحاظ همبستگی و یا به عبارتی فرضیه های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
با توجه به اینکه این مدل، از نوع چند متغیر و از سوی دیگر متغیرها کیفی بوده، لذا از مدل ساختاری برای برآورد مدل بهره گرفته شده است. البته قبل از برآورد مدل نیز، اعتبارسنجی سوالات پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. و پایایی سوالات پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت. در نهایت پس از برآورد مدل نهایی، با استفاده از آزمون فریدمن مشخص می گردد در میان عوامل اثرگذار بر بهره وری کدامیک دارای بیشترین تاثیر می باشد.

1-15- تعریف بهره وری

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی، به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند (طاهری، ۱۳۷۸)..
بر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها، برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحب نظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد
به عبارتی بهره وری رابطه ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده های بکار رفته (منابع مورد نیاز) برای آن ستانده.
مرکز بهره وری ژاپن، بهره وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش های علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد، می داند. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان (صفوی، ۱۳۷۴).
بهره وری بر اساس تعریف آژانس بهره وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است.
سازمان ملی بهره وری ایران نیز، بهره وری را یک فرهنگ می داند. یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها، برای دستیابی به زندگی بهترو متعالی است.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر ...

1-16- عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار

 نیروی کار سرمایه های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدف های هر سازمان، در گرو مدیریت درست این منابع باارزش است. نیروی کار عامل مهم و مؤثر در بهره وری است. نیروی کار، اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد، و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزش های حاکم بر سازمان، بر روی بهره وری نیروی کار مؤثر هستند. مهم ترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار در انجام کار است (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۳). عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستند.
عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت ها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد، و عوامل فرهنگ سازمانی، به مسئله جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران می پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امکان بروز عقاید و افکار نو توسط زیردستان، انتخاب و به کارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی ها و صلاحیت ها، سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان، میزان مشارکت در سازمان است.

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری

 هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود، نیازمند بهره گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است. به زعم هرسی و بلانچارد[3]، پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده ای است که، علاو ه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است، و اهمیت آن را به سختی می توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می توان بر اساس نظریه های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی، که مبانی نظری برای استراتژی های جبران خدمات را فراهم می سازند، عبارتند از؛ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[4]، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر[5]. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد، و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها، یا آنهایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازمان ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.
1-16-2- مشارکت و بهره وری
پژوهش های گوناگون نظری و تجربی بر مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری به عنوان عامل اصلی افزایش بهره وری دلالت داشته، و ارتباط مثبت و مستقیم این دو عامل را به نمایش گذارده است. پیشتازان بهره وری بر این باورند که، بدون توجه به فطرت تکامل گرای انسان و نقش مشارکت و تعهد مثبت نیروی انسانی، نیل به فلسفه بنیانی بهره وری امکان پذیر نیست. چندین مدل قابل درک از آثار مشارکت وجود دارد که از طریق روش های مؤثر، مشارکت را به بهره وری و رضایت مرتبط می کند.
پیروان مکتب روابط انسانی مدرسه مدیریت، به طور تسخیرناپذیری از این مدل ها حمایت کرده اند. این نظریه پردازان مدعی هستند که مشارکت، به مراتب بالاتری از احتیاجات منجر خواهد شد؛ مانند خودیابی احترام، استقلال و برابری که به نوبه خود رضایت و روحیه را ارتقا می دهد. آن ها معتقدند، زمانی که زیردستان احساس مشارکت در کار داشته باشند، یا مورد مشاوره قرار گیرند، نیازهای نفسانی آن ها ارضا شده، و بیش از گذشته همکاری خواهند داشت. مشارکت بر ویژگی های روابط کارکنان و مدیران اثر می گذارد، و به مطالبی چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف های مشترک و همکاری منجر می شود.
1-16-3- مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی را، فرآیند درگیر شدن کارکنان در جریان تصمیم گیری ها، عنوان می کند. این درگیری می تواند در سطوح تصمیم گیری و انواع مختلف تصمیمات صورت پذیرد. درگیر کردن کارکنان در تعریف یاد شده به منظور آن است، تا از قابلیت ها و استعدادهای کارکنان در زمینه حل دشواری های مدیریتی به نحو احسن استفاده شود. بنابراین شیوه مزبور به تسهیم قدرت متکی است و مدیران در آن قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می کنند. در اینجا زیردستان حتی در تصمیم گیری های با اهمیت سازمانی نیز دخالت داده می شوند. در فرآیند مشارکت، مدیران همچنان تصمیم گیرندگان نهایی در جریان تصمیم گیری ها خواهند بود. مدیریت مشارکتی به مفهوم ارجحیت تصمیمات گروه بر تصمیمات فردی نیست. با این حال مدیران، تصمیمات را پس از طرح در گروه، به اجرا در می آورند.
بررسی های گوناگون نشان داده است که، به دلیل گسترده تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار، بلکه راندمان و بهره وری افزایش قابل ملاحظه ای یافته، و کارکنان بیشتر تلاش خود را برای توسعه و به کارگیری توانمندی های فکری معمول می دارند.
بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است. که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه ها و روش های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام ها، قوانین، بخشنامه ها، دستورالعمل ها روش ها، فناوری و غیره می شود .

مقدمه

در این فصل، ابتدا ادبیات موضوع و سپس مطالعات انجام شده در زمینه بررسی عوامل اثرگذار بر بهره وری در بخش های مختلف، اعم از آموزشی، بانکی و غیره آورده شده است. در تمامی تحقیقات انجام شده، به نوعی به پردازش مسئله بهره وری و مسائل مرتبط با آن پرداخته، و هر کدام از یک بعد به مسئله بهره وری پرداخته است. و در نهایت نیز جمع بندی از این فصل ارایه شده است.

2-1- تعریف بهره وری

 بهره وری عبارت است از، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی، به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته اند (طاهری، ۱۳۷۸). بر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است از، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن، به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد. به عبارتی بهره وری رابطه ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده های بکار رفته (منابع موردنیاز) برای آن ستانده.
مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش های علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد، می داند. مرکز بهره وری ژاپن، از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
بهره وری بر اساس تعریف آژانس بهره وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است. سازمان ملی بهره وری ایران نیز، بهره وری را یک فرهنگ می داند، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

2-1-1- تاریخچه بهره وری

 بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی، توسط کوتیرنی[1] مطرح شد. و در سال ۱۸۸۳ لیتر[2] بهره وری را، قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد. و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده، عنوان کرد.

2-1-2- اهمیت بهره وری

 انسان از دیرباز، در اندیشه استفاده مفید و کارا و ثمربخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته های بشر باعث شده، که دست اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمان ها، افزایش بهره وری را در اولویت برنامه های خود قرار دهند.
در عصر حاضر، بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند. و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد. و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است. برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.
در اقتصاد خرد[3] نیز می توان گفت، عمده ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به بهره وری آن در درازمدت بستگی دارد. سودآوری مبین وضعیت مالی شرکت، در زمان حال است و بهره وری، ترسیم کننده وضعیت شرکت در آینده است. یک شرکت، تنها در صورتی می تواند به سودآوری مستمر خود امیدوار باشد که، موضوع بهره وری را نادیده نینگارد. بهره وری، یک ملت و یک سازمان را ثروتمند می کند. و به یک سازمان امکان می دهد، تا به کارکنان خود، دستمزدهای بالا پرداخت نماید. بهره وری به مدیران یک سازمان امکان می دهد تا بازدهی سرمایه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه، دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی[4] محسوب می شوند. ملت هایی که ثروت خود را افزایش می دهند و روز به روز ثروتمندتر می شوند، ملت هایی هستند که، می توانند به سرعت و در هر زمان که اراده کنند، بهره وری خود را بهبود بخشند.

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

 در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد. و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند. و به طور اجمال، عواملی چون ،آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد.
ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که، برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود. بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید، معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۸).

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل

 هر یک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از هدف های بلند مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از آ نها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه هدف هایی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.
2-1-3-2- حمایت سازمانی[5]
 منظور، حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار، به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از؛ بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است.

2-1-3-3- بازخورد عملکرد

 منظور از این نوع بازخورد، ارایه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می دهد.

2-1-3-4- مشارکت

 مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است، که آنان را برمی انگیزد تا سازمان را برای دستیابی به هدف های گروهی یاری دهند، و در مسئولیت کار شریک شوند.

2-1-3-5- بهره وری نیروی انسانی

 بهره وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش هر سازمان که از یک سو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت می کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژه ای در بین سایر عوامل دارد. بنابراین، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است.

تعداد صفحه :100
قیمت :17500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت