عملکرد سازمان

ملاحظه می شود که ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف دارد. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین ، بهبود کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیتهای سازمان است . در صورتیکه دستگاه های دولتی با تمام وجود لمس نمایند که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های آنها است و پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانیزم های آن تلاش می نمایند . بر آیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی ، رشد ، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود. (طبرسا، ۱۳۷۸ ، ص ۶)
۲-۴-۴ فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرایندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد.
• تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها
• تعیین وزن شاخص ها، به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه
• استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص
• ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخصها به “ارزیابی شونده”
• سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.
• استخراج و تحلیل نتایج.
۲-۴-۵ تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها
شاخص ها مسیر حرکت سازمان ها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز و مأموریت و اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیت های اصلی متمرکز می شود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و هم چنین چشم انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می باشد.
در بخش غیردولتی اساس نامه و برنامه های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می باشد ملاک قرار می گیرد. برای کمپانی ها و گروه های صنعتی که چندین شرکت اقماری تحت پوشش دارند می توان شاخص هایی را در ابعاد عمومی مشترک و در ابعاد اختصاصی هریک از آن ها با توجه به وظایف و فعالیت و تکنولوژی و محصول و منابع و مسئولیتی که دارند تدوین نمود.اگر سازمان ها به لحاظ استراتژی و نحوه تصمیم گیری با هم مقایسه شوند، استراتژی و تصمیم گیری کدام اثربخش است؟ سازمانی که به جوهر استراتژی یعنی به ابعاد تحول آفرین فرصت رقابتی تأکید و عمل می کند در مقایسه با سازمانی که استراتژی را در اشکال برنامه و فرایند می بیند دارای استراتژی اثربخش تری است
سازمانی که سبک تصمیم گیری آن دارای نگرش جستجوگرانه باشد نه جانبدارانه، مشارکت کنندگان آن نقش منتقد داشته نه نقش سخنگو و سازمانی که به نظریات اقلیت بها داده و آن بررسی می شود اثربخش تر است.

فرآیند تحلیل سلسله مراتبی

شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم SMART & Dرا داشته باشند.
• (S) مخصوص ، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد به طوری که برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
• (M ) قابل اندازه گیری باشد . سنجش آن ها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمی را نیز داشته باشد.
• (A) قابل دستیابی باشد.
• (R) واقع گرایانه باشد . یعنی با فعالیت ها و ماموریت ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
• (T) چهارچوب و محدوده زمانی ، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
• (D) بانک اطلاعاتی ، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد.(رحیمی، ۱۳۸۵ ، ص ۳۶ )
۲-۴-۶ تعیین وزن شاخص ها، به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه
اهمیت هر کدام از ابعاد و محور شاخص ها چه قدر است؟ آیا شاخص ها اهمیت یکسان دارند یا متفاوت؟ کدام شاخص از بیشترین و کدام یک از کمترین اهمیت برخوردار است؟ برای تعیین ضرایب و اوزان شاخص ها روش هایی از جمله می توان روش لیکرت، روش گروه غیرواقعی ( NGT)، روش بوردا ، روش انتخاب نظریات کارشناسان و روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی را می توان نام برد.
۲-۴-۷ استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی
تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقق شاخص به صورت کمی یا کیفی و نرخ رشد عملکرد در سال های گذشته به صورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند سال گذشته با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین شده برای آن دوره و پدیده های مؤثر در نحوه تحقق آن شاخص، استخراج و معین می گردد. در تعیین وضعیت مطلوب عملکرد شاخص باید واقع گرایانه و غیر بلند پروازانه عمل کرد و توافق واحدهایی که وظیفه انجام و عمل به آن شاخص را به عهده دارند جلب نمود.
۲-۴-۸ ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخصها به “ارزیابی شونده”
در روش های متداول ارزیابی عملکرد معمولاً بدون اینکه ارزیابی شونده از شاخص های ارزیابی مطلع باشد ناگهان با نمرات و قضاوت های ارزیابی روبرو می شود. اگر هدف اساسی ارزیابی را رشد و توسعه ارزیابی شونده بدانیم، بن ابراین ضرورت دارد قبل از شروع دوره ارزیابی انتظارات مورد نظر در قالب شاخص ها به کارکنان سازمان اعلام گردد تا آنها بتوانند برنامه ریزی، سازماندهی، برقراری ارتباط مناسب و سایر فرآیندهای عملکرد مورد انتظار را محقق نمایند.

ارزیابی عملکرد سازمان

۲-۴-۸-۱ سنجش و اندازه گیری و استخراج نتایج
برای هر شاخص، عملکرد واقعی را با استفاده از مجموع واقعیت های موجود مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص بررسی و در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین نمود. یک نکته این که در نتایج عملکرد، معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجه خاص قرار می گیرد. مثلا: اگر ارزیابی عملکرد یک فرایند مورد توجه باشد، نتایج این اندازه گیری منتهی به تعیین وضعیت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرایند می گردد. اگر فرایند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود عملکرد آن مطلوب وگرنه علت منفی بودن عملکرد فرایند را باید بررسی کرد.برای علت یابی می توان از تکنیک طراحی آزمایش ها (DOE ) و برای کاهش خطا از شش سیگما که در سازمان های پیشرو بیشتر عملی می باشد استفاده نمود . هم چنین برای بهبود داخل فرایند از روش بهبود مستمر فرایند ( CPI) و جهت بهبود کلی و عوامل خارجی فرایند نیاز به مهندسی مجدد ( BRP) است.

شکل ‏۲ ۳: روش کلی ارزیابی عملکرد(مارسلند،۱۹۸۵)
۲-۵ الگوهای ارزیابی عملکرد سازمانها
امروزه الگوها و روشهای متنوعی برای بهبود عملکرد سازمان ها ارائه شده است. با وجود هدف مشترک در بهبود عملکرد سازمان ها ، از یک طرف به دلیل تنوع زیاد روشهای مذکور موجب سردرگمی در استفاده از هر یک از آنها شده است و از طرف دیگر به دلیل افزایش رقابت و ضرورت بهبود مستمر به الزامی حیاتی در جهت بقاء و بالندگی سازمان ها تبدیل شده است. برای دستیابی به ویژگیهای فوق ، الگوهای مختلفی در جهت تعالی سازمانی ارائه شده است که دارای مشترکات زیادی بوده و در پاره ای موارد با یکدیگر تفاوت دارند. در پاره ای از مواقع نیز می توان از آنها به عنوان مکمل یکدیگر استفاده نمود.این الگوها بر اساس پارادایم های اشاره شده یا به تحلیل فرآیندهای داخلی یا به تعاملات برون سازمانی یا به ترکیبی از آنها اشاره می کنند. در این مرحله و قبل از وارد شدن به الگوهای مطرح ابتدا به تشریح این دسته بندی پرداخته می شود.
۲-۵-۱-۱ مدل های مبتنی بر زمان و هزینه
این سیستم های سنجش عملکرد با استفاده از شاخص های مالی و اقتصادی و سیستم های حسابداری مدیریت به ارزیابی سازمان ها پرداخته و در شرایط و موقعیت ها مختلف از اصول ثابتی در ارزیابی استفاده می برد.
۲-۵-۱-۲ ترازیابی
این دسته از روشها سازمان را در استفاده از ایده های برون سازمانی یاری می کند. ترازیابی ابزار مؤثری برای یادگیری از تجربیات موفق دیگران می باشد . سازمان های متعالی همواره عملکرد خویش را با استفاده از عملکردهای موفق دیگران مورد ارزیابی قرار می دهند و بر اساس این سنجش به پیش بینی فرصتهای بهبود می پردازند. این مقایسه می تواند در زمینه استراتژیها، فرآیندها، نحوه ارتباط و تعاملات درون سازمانی و یا برون سازمانی انجام گیرد. ترازیابی ممکن است در داخل یک سازمان و بین چند فرآیند انجام شود .
۲-۵-۱-۳ خودارزیابی
یکی دیگر از ابزارهایی که برای ایجاد فرصت های بهبود مورد استفاده قرار می گیرد ، خودارزیابی است. خودارزیابی عبارت است از مرور منظم ، نظام مند ، جامع و فراگیر فعالیت ها و نتایج یک سازمان. فرآیند خودارزیابی این امکان را فراهم می سازدتا سازمان ها بصورت شفاف نقاط قوت و زمینه های بهبود خود را شناسایی کرده و از این طریق فعالیت های برنامه ریزی شده بهبود را تدوین نمایند و از آن به عنوان ابزاری برای نظارت پیشرفت و ترقی سازمان استفاده نمایند. امروزه الگوهای زیادی در دنیا برای ارزیابی تعالی سازمانی مطرح شده است و بعضی از آنها به عنوان مبنای اعطای جایزه کیفیت از طرف دولتها و یا نهادهای بین المللی مورد استفاده قرار می گیرد. سیستم های تضمین کیفیت ، جایزه مالکوم بالدریج در آمریکا ، جایزه دمینگ در ژاپن و الگوی EFQM در اتحادیه اروپا از جمله این الگوها می باشند.
در ادامه به بیان برخی از مدل های نوین ارزیابی عملکرد به عنوان نمونه می پردازیم

ساخت حفاظ شاخ گوزنی به بهترین شیوه ممکن

در این مقاله قصد داریم به بررسی نحوه تولید حفاظ های ساختمانی حفاظ شاخ گوزنی یا ساخت حفاظ شاخ گوزنی بپردازیم و شما عزیزان را با موارد بسیار مهم و نکات کاملا حرفه ای ساخت چنین حفاظ پرقدرتی اشنا سازیم، قبل از شروع باید متذکر شویم که حفاظ های ساختمانی از ایمن ترین و کاربردی ترین حفاظ هایی محسوب می شوند که عملکرد آن ها در مقایسه با سایر حفاظ های دیگر بسیار بسیار چشمگیر می باشد، از این رو همواره چنانچه به دنبال امنیت بسیار بالا هستید، حفاظ شاخ گوزنی می تواند یک حاشیه بسیار امنی را برای شما عزیزان مهیا کند، از این رو لطفا در این مفاله با ما همراه باشید تا اطلاعات کاملی از حفاظ شاخ گوزنی و ساخت آن به دست آورید.

حفاظ شاخ گوزنی چیست؟
همان طور که از نام آن پیدا است، این حفاظ به نوعی طراحی شده که در نگاه اول همانند شاخ های یک گوزن به نظر می رسد که از عمده ترین مصرف آن می توان به محافظ دیوار اشاره نمود، دلیل محبوبیت و کارایی این حفاظ بی شک نام زیبای آن و قدرتی که در شاخ گوزن ها وجود دارد است و این خود به تنهایی دلیلی بر پیدایش دیوار امنی در دل افراد خواهد بود، شاید به جرئت بتوان گفت حفاظ شاخ گوزنی از مهم ترین و در عین حال از کاربردی ترین حفاظ های موجود در دنیا است. لازم است بدانید که پیدایش حفاظ شاخ گوزنی به سال ۱۳۸۵ در ایران بر می گردد، درست زمانی که تعداد سارقان منازل در این زمان بسیار بسیار زیاد بود، در واقع با ورود حفاظ شاخ گوزنی که قیمت بسیار مناسب تری در مقایسه با سایر حفاظ ها داشت و همچنین از طراحی و رنگ آمیزی خوبی نیز برخوردار بود دلیلی بر افزایش فروش و اعتماد افراد به این نوع از حفاظ ها شد.
مراحل ساخت حفاظ شاخ گوزنی به چه صورت است؟
در تهیه و ساخت حفاظ شاخ گوزنی از میلگرد سایز ۱۰ میلی متری به عنوان یک شکل دهنده اصلی استفاده می شود، در ابتدا میلگرد ۱۰ میلی متری را برش می دهیم و پس از برش دادن و تیز نمودن سطح آن به سراغ دستگاه های مخصوص پرس فرمی می رویم که پس از جوشکاری حفاظ شاخ گوزنی با بالاترین کیفیت شکل می گیرد، اما لطفا در ادامه با ما همراه باشید تا اطلاعات کامل تری از مراحل تهیه و تولید این حفاظ به دست آورید.
۱- مرحله اول در ساخت حفاظ شاخ گوزنی | جوشکاری:
در این مرحله که یکی از ابتدایی ترین مراحل ساخت این محصول است، میله های خم شده ای که توسط دستگاه های پرس آماده شده اند را در قالب های مخصوص تولید نرده قرار می دهند و پس از چیدن آن ها در کنار یکدیگر، جوشکاری می شوند. البته جالب است بدانید که هر نوع تولید کننده ای از شیوه خاصی برای تهیه و توزیع حفاظ ها استفاده می کند. بعضی از تولید کنندگان میله ها را در سایز های مختلف در جلوی میز کار قرار می دهند و جوشکار مربوطه نیزبنا به احتیاج قطعه ای را برداشته و‌با نگه داشتن دست، آن را جوش می دهد این نوع روش جوش در تولید حفاظ شاخ گوزنی را جوش یک طرفه می گوییم.

۲- مرحله دوم از ساخت حفاظ شاخ گوزنی:
افراد دیگری هستند که با استفاده از جوشکاری مخصوص این قطعات را در کنار یکدیگر قرار می دهند و با تسلط بسیار زیادی بر روی هنر جوشکاری این قطعات را به یکدیگر متصل می کنند، سپس این حفاظ را برگردانده و تمامی نقاط اتصال را در تمامی جهات جوش می دهند به طوری که این روش یکی از روش های بسیار مطمئن و کارآمدی است که می توان در ساخت حفاظ شاخ گوزنی از آن استفاده نمود، در این شیوه درست است که شما نیاز به افراد بیشتری دارید تا بتوانید کاری با کیفیت را تولید کنید اما از سویی دیگر کیفیت و مقاومت کار شما دوچندان خواهد شد، حال این محصول آماده رنگ آمیزی است رنگ آمیزی و پایان کار
جهت ارتباط بیشتر به وبسایت و کانال تلگرام مراجعه بفرمائید
وبسایت: https://hefazeiran.ir
کانال تلگرام: https://t.me/hefazeiran
تلفن تماس: ۰۹۱۹۴۹۱۵۸۹۵