تحقیق - پایان نامه - مقاله و پروژه

سایت مقالات فارسی – بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده ( …

سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد (گاروین، ۱۹۹۳: ۸۰).
مایکل جی مارکوارت نیز در سال ۱۹۹۵ تعریف نسبتاً جامعی را ارائه نموده است به نظر وی سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف مؤفقیت مجموعه سازمانی اطلاعات را به نحو بهتری جمع آوری، مدیریت و استفاده کند.
سازمان یادگیرنده نوعی نگرش یا فلسفه است و نگرش نقشی است که اعضای سازمان ایفا می کنند.
سازمان یادگیرنده یک مدل تغییر یافته است و راه درست اندیشیدن درباره سازمان را نشان می دهند در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله می تواند تجربه های جدیدی را بیاموزد، امور را بهبود بخشد، اما ارزش اصلی این نوع سازمان حل مسأله است، در حالی که در سازمان های سنتی به کارایی توجه می شود.
در سازمان های یادگیرنده کارکنان و اعضاء در صدد درک نیازهای مشتری خواهند بود. این سازمان از طریق شناسایی نیازهای جدید مشتریان و تأمین آن ها می کوشد تا بر میزان ارزش ها بیفزاید.
سازمان های یادگیرنده را گاهی دانش آفرین هم نامیده اند. در این سازمان ها افراد برای رسیدن به اهداف و نتایج مورد نظر خود به طور دائم توانایی هایی خود را بالا می برند. در حالی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‌آموزند.
سازمان یادگیرنده، سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابد و اصلاًح می شود. زمانی می توان ادعا کرد سازمانی یادگیرنده است که آن سازمان بتواند از طریق فرایند ارتباط دامنه توانایی های بالقو ه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرند اند که استنباطی از تاریخ تجربیات خود داشته باشند و آن ها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهای آینده شان قرار دهند.
سازمان های مؤفق سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق می کنند و یا آن را بدست می آورند و از آن به طور کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان استفاده می کنند.
سازمان یادگیرنده سازمانی با فلسفه عمیق و ذاتی برای پیش بینی و انجام واکنش مناسب در برابر تغییر، عدم اطمینان و پیجیدگی است. در سازمانی که در حال یادگیری است، سرعت به عنوان منبع تسریع کننده مزیت رقابتی محسوب می شود.
ویژگی های سازمان یادگیرنده شامل حرکت و فعالیت به صورت عمودی و بسیار فعال است. هر بخش در حال انجام کارهای خود است و پس از مدتی ارتباطات به صورت سیستمی، ماتریسی و تشکلی ایجاد می‌شوند.
در سازمان یادگیرنده تمامی اجزا به هم پیوند دارند، به طوری که پیتر دراکر[۲]  این گونه سازمان ها را به ارکستری تشبیه می کند که هر کس ساز خود را می زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع رهبر ارکستر هستند. نتیجه کار هم یک آهنگ موزون است. طبیعت سازمان های یادگیرنده امروزی (مثل شرکت های آی بی ام و مایکروسافت) نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند (ملک پور، ۱۳۸۵: ۱۹).
سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارند. سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس میکند و در پی یادگیری است، این سازمان همچون انسانی است که به علت نیاز، شوق آموختن دارد.
سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس نمی شود. در واقع به محض اینکه مشکلی را حس کرده، در پی رفع آن برمی آید و برای هر مسأله ای راه چاره ای را جستجو می کند. سازمان یادگیرنده، کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد. در این سازمان باید افراد را به توانمندی های خود واقف نمود و آن ها را توسعه داد و بهبود بخشید. این سازمان الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است، یعنی به طور دائم مسأله را شناسایی می نماید و آن ها را مورد ارزیابی و سنجش قرار می دهد، سازمان یادگیرنده تجربه و علم را با هم به کار می گیرد و علت مشکلات را در خود جستجو می کند. این سازمان یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند و از طرفی تعیین کننده اهداف فردی و سازمانی است.
به نظر ویک و لئون سازمان یادگیرنده سازمانی است که قابلیت های مورد نیاز خود را جهت دستیابی به مؤفقیت های آینده به طور مستمر توسعه می دهد.
در سال ۱۹۹۲ پیتر سنگه[۳] خصوصیات سازمان های یادگیرنده را بیان کرد. از نظر وی سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر در حال افزایش ظرفیت خود برای آینده ای بهتر است. برای چنین سازمانی بقاء و ادامه حیات هدف نخواهد بود چرا که این نوع یادگیری برای ادامه حیات یادگیری انطباقی است اما در سازمان های یادگیرنده علاوه بر یادگیری انطباقی یادگیری مولد نیز رخ می دهد. پیتر سنگه می گوید ایجاد سازمان های یادگیرنده مشکل نیست و هر کسی که با این مسأله در ارتباط است می تواند این کار را انجام‌دهد به نظر وی مردم درک شخصی از سازمان یادگیرنده ندارند و این وظیفه رهبران است که آن را به افراد معرفی کنند و رهبری در چنین سازمان هایی با بحث کشش و کنش خلاق ایجاد می شود و آن هم از طریق ملاحظه آنجه می خواهیم باشیم یعنی چشم انداز و بیان آنچه فعلاً هستیم یعنی واقعیت ایجاد می شود.
پیتر سنگه نقش های جدیدی را برای رهبران در سازمان های یادیگرنده به شرح ذیل بر می شمارد. که توضیح کامل آن ها به دنبال ارائه می گ

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

ردد:
رهبر بعنوان طرح
رهبر به عنوان معلم
رهبر به عنوان خدمتگزار
نقش سوم نهفته ترین نقش رهبری است و بر خلاف دو نقش دیگر این نقش فقط مربوط به طرز تلقی و نگرش است و باید توجه شود که سازمان یادگیرنده از سوی گروه رهبران خدمتگزار بوجود می آیند.
۲-۴- تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده بوده و کار محققین در حوزه یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نو آوری و اثر بخشی علاقه مند هستند مورد توجه ویژه قرار گرفته است.
نکته اساسی که در مرور تعاریف ارائه شده در بند ۲-۲ برای یادگیری سازمانی به چشم می خورد این است که در دیدگاه های جدید تر یادگیری سازمانی مستقیماً در متن سازمان تعریف می شود. دلیل عمده این امر شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده در سال های اخیر است و دقیقاً از این مرحله به بعد تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کاملاً به یکدیگر مرتبط می شوند و کار محقق در تعیین حوزه هر یک به سختی می گراید.در تعریفی که توسط جورج هوبر ارائه شد، یادگیری به گونه ای تعریف شده که می‌تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد، گروه یا سازمان به کار رود.
تانگ[۴] ‌در سال ۱۹۹۷ چنین بیان کرد که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار می روند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود. در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند.
مایکل مارکوارت پس از تعریفی که به آن اشاره شد تفاوت دوعبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را این گونه به زیبایی توضیح می دهد. در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و ویژگی‌های سازمان هایی که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می کنند را مورد بررسی قرار می‌دهیم. اما یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت ها و فرایند های ساخت و بهره گیری از دانش اشاره دارد در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد از سازمان یادگیرنده است (زالی، ۱۳۸۵: ‌۷۶)‌.
۲-۵- تفاوت های سازمان سنتی و سازمان یادگیرنده
به عقیده سنگه مانع اصلی در ایجاد سازمان یادگیرنده مسأله رهبری است. مردم درک واقعی از نوع مشارکتی که برای ساختن چنین سازمانی لازم است ندارند. و این وظیفه رهبران سازمانی است که سازمان یادگیرنده را به صورت واقعی، عملی و فراگیر به مردم معرفی کنند. اما تصویر سنتی ما از رهبران به عنوان مردمانی که جهت گیری کلی را مشخص می کنند و تصمیم و تصمیم های کلیدی را می گیرند، ریشه در ذهنیت فرد گرایانه و غیر سیستمی دارد. رهبری در سازمان یادگیرنده کاملاً با تصمیم گیرنده کاریزماتیک در سازمان های سنتی تفاوت دارد. رهبران در سازمان ها یادگیرنده،‌ طراح، معلم و خدمتگذارند. مهارت هایی چون توانایی ایجاد دورنمای مشترک، نمایان ساختن و درگیر شدن با مدل های ذهنی رایج و پرورش دادن الگوهای تفکر هرچه سیستمی تر. خلاصه اینکه به عقدیه پیتر سنگه، رهبران در سازمان های یادگیرنده مسوول ساختن سازمان هایی هستند که مردم در آنجا به صورت مداوم توانایی خود را برای شکل دادن به آینده توسعه می‌دهند، یعنی رهبران مسوولیت یادگیری را به عهده دارند.
گرچه همه سازمان ها می آموزند ولی محور فعالیت های تمامی آن ها یادگیری نیست. محور فعالیت اکثر سازمان ها عملکرد یا تمرکز بر امور روزمره است. تا حدی که سفارش مشتریان را دریافت کرده و پس از آماده شدن، آن را ارسال کنند. سؤال این است که آیا این رویکرد عملکرد مدار اشکالی دارد؟ در پاسخ می‌توان گفت اشکالی ندارد، ولی در شرایط امروزی این رویکرد کافی نیست. سازمان هایی که اساس آن یادگیری است، سعی دارند کارشان را بهتر انجام دهند از دید آن ها یادگیری بهترین راه بهبود عملکرد در دراز مدت است (گانز، ۱۹۹۶).
نمودار ۲-۱: تفاوت بین سازمان یادگیرنده و سازمان سنتی
عملکرد
سازمان عملکرد مدار
سازمان مبتنی بر یادگیری
زمان
سازمان های مبتنی بر یادگیری حاضرند به خاطر فردای سازمان از عملکرد امروز خود صرفنظر کند ولی سازمان های عملکرد مدار آمادگی آن را ندارند. از این رو وضعیت عملکردآن ها در کوتاه مدت مطلوب به نظر می رسد سازمان های مبتنی بر یادگیری در دراز مدت شکاف عملکرد خود را در مقایسه با رقبای عملکرد مدار با سرعت بیشتری پر می کنند و در عین حال بر فاصله یادگیری این سازمان و رقبای آن افزوده می شود (گانز، ۱۹۹۶: ‌۱۷).
البته یادگیری سریع تر به معنی تعجیل نیست بلکه مستلزم تمهید راه های یادگیری ساده تر و کارآمد تر از طریق مراحل کمتر در فرایند یادگیری بهتر از فرصت ها ست. سازمان یادگیرنده عمیق تر و و کامل تر متمرکز می شوند که به اقدامی مؤثر منجر خواهد شد. سازمان های یادگیرنده از مرز سلسله مراتب اختیارات سنتی و سازمان های افقی فراتر می روند. در سازمان یادگیرنده کارکنان می توانند در تعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند کارکنان و اعضای سازمان هم نیازها را شناسایی می کنند و استراتژی بر اساس مجموعه فعالیت های تیم های تدوین می شود که به مشتریان خدماتی را ارائه می کنند (مارکوارت، ۲۰۰۳: ۶۸).

Secured By miniOrange