تحقیق - پایان نامه - مقاله و پروژه

تحقیق – بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده ( …

پیتر سنگه در کتاب پنجمین فرمان، در خصوص خلق سازمان یادگیرنده می نویسد: به عقیده مهندسین یک ایده جدید زمانی تبدیل به اختراع می گردد که در آزمایشگاه قابلیت اجرای آن به اثبات برسد. این ایده زمانی یک نوآوری محسوب می گردد که بتوان آن را به نحو قابل اطمینان در حجمی معنی دار و باقیمتی قابل قبول ساخت. بنا به تعبیر فوق سازمان های یادگیرنده اختراع شده اند اما هنوز در بعضی از سازمان ها به مرحله نوآوری نرسیده اند، از نظر علم مهندسی زمانی که یک ایده از اختراع به سمت نو آوری حرکت می کند، تکنولوژی اج‍زای گوناگونی گرد یکدیگر جمع می شوند. این اجزا که هر کدام حاصل تحقیقاتی گسترده در زمینه های مختلف و مجزا هستند، به تدریج شاخه ای از تکنولوژی را می سازند که برای مؤفقیت یکدیگر حائز اهمیت هستند مادامی که این شاخه ایجاد نشده باشد، ایده جدید حتی اگر در آزمایشگاه نیز به منصه ظهور رسیده باشد در عمل محقق نخواهد شد.
سنگه در کتاب مذکور پنج اصل را معرفی می کندکه عبارت اند از:
شایستگی فردی (personal Mastery)
مدل های ذهنی (Mental Models)
دیدگاه مشترک(Shared Vision)
فراگیری گروهی(Team Learning)
تفکر سیستمی یا نظام گرا (System Approach)
که این پنج اصل به پنج فرمان اطلاق می شوند و تفکر سیستمی را فرمان پنجم می نامند. زیرا معتقد است که آن ستون تمامی پنج فرمان فراگیری و زیر بنای چگونگی نگرش سازمان های یادگیرنده به جهان پیرامون خود است. به اعتقاد وی این تفکر سیستمی است که ما را تشویق به تغییر در ذهنیت خود می‌کند به گونه ای که پدیده ها را در کل ببینیم و انسان را به جای آن که تنها و منفعل مشاهده کنیم به عنوان بازیگری فعال در جهت به وجود آوردن آینده خویش بدانیم و بدون این تفکر هیچ انگیزه ای و ابزاری برای به کارگیری همزمان پنج فرمان ذکر شده وجود نخواهد داشت.
برای ابعاد تفکر سیستمی در سازمان، اولین گام جریان جزئی نگری و توجه به اجزا است. گام دوم هم ریشه یابی مرزهای سیستم است. در تفکر سیستمی ریشه ها به خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا تمامی علت ها و معلول ها مورد مطالعه قرار می گیرند.
یکی از زیر مجموعه های تفکر سیستمی ، مرزبندی میان بخش های یک سیستم است که هویت سیستم در این مرز بندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می گیرد. تمامی داده ها و ستاده ها از مرز سیستم عبور می کند و ریشه مشکلات درون مرز سیستم جای دارند.
زیر مجموعه دیگر کل گرایی است آن چه در بحث ریشه یابی به عنوان زیر مجموعه مهم تفکر سیستمی سازمان ها مطرح است، شناسایی ریشه مشکلات و اساس تعامل اجزای سیستم بایکدیگر است. این شناسایی ممکن است بر اساس پویایی سیستم، اجتناب از تمرکز بر وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشکلات باشد. سازمانی که از حالت ایستا خارج شده و پویا می شود به تدریج حلقه های فرایندخود را افزایش می‌دهد. مثلاً وقتی میزان کیفیت یک محصول افزایش می یابد، فروش آن محصول هم بالا می رود، پس حلقه مشتریان گسترده می شود (سنگه، ۱۹۹۰).
شکل ۲-۲: مدل سیستمی سازمان یادگیرنده پیتر سنگه
۲-۷-۲- ‌مدل گاروین
گاروین مدلی عملی برای سازمان یادگیرنده ارائه می کند که معرف پنج عنصر مؤثر در ایجاد سازمانی که مهارت خلق کسب و انتقال دانش و همچنین تعدیل رفتار خود بر اساس دانش و بصیرت جدید را داشته باشد. این پنج عنصر عبارتند از حل سیستماتیک مسأله، آزمایش، یادگیری از گذشته، یادگیری از دیگران و انتقال دانش است.
شکل ذیل نشان دهنده مدل گاروین و پنج عنصر یاد شده است: (گاروین، ۱۹۹۳).
شکل ۲-۳: مدل سازمان یادگیرنده گاروین
حل سیستماتیک مسأله بیشتر از آن که یک گمانه زنی باشد یک متد علمی استفاده از ابزارهای سازمان دادن به داده ها و استخراج نتیجه است. آزمایش شامل یک جستجوی سیستمی و آزمایش دانش جدید است. آزمایش یک متد علمی مشابه تکنیک حل مسأله برای گسترش افق هاست. یادگیری از تجارب گذشته، فرایند مرور مؤقعیت ها و شکست های گذشته، ارزیابی سیستماتیک و ثبت آن ها به شکلی که دسترسی آن برای کارکنان امکان پذیر باشد است. یادگیری از دیگران نیز به ایجاد بصیرت از طریق نگاه به خارج مربوط می شود و انتقال دانش باعث به مشارکت گذاشتن ایده ها می شود. ایده ها هنگامی که به مشارکت گذاشته می شوند حداکثر تأثیر گذاری را دارند.
۲-۷-۳- دیدگاه تلفیقی واتکینز و مارسیک[۵]
مدل مذکور طبق شکل ذیل، برای یک سازمان یادگیرنده ابعاد یادگیری مستمر پرسش گری و گفتگو، یادگیری تیمی، تواناسازی سطح فردی، گروهی و سازمانی، استقرار سیستم، ارتباط سیستمی و وجود رهبر استراتژیک را بر می شمارد (واتکینز و مارسیک، ۱۹۹۱).
شکل ۲-۴: مدل تلفیقی و اتکینز و مارسیک برای سازمان یادگیرنده
۲-۷-۴- مدل مارکوارت
دیدگاه دیگری که در خصوص سازمان یادگیرنده مطرح و در این تحقیق به عنوان مدل تحقیق مورد بررسی و تبین قرار می گیرد دیدگاه سیستمی مایکل مارکوارت است. این مدل در شکل ذیل نشان داده شده است: (مارکوارت، ۲۰۰۳: ۲۵).
شکل ۲-۵: مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مایکل مارکوارت
مارکوارت بر اساس مدل سیستمی سازمان یادگیرنده جنبه های اصلی و کلیدی مفهوم سازمان یادگیرنده را در قالب پنج زیر سیستم، یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فن آوری به طور موشکافانه بررسی می کند به عقیده مارکوارت تمامی این زیر سیستم های پنج گانه برای یادگیری سازمانی پایدار و مستمر و اطمینان از مؤفقیت سازمانی ضروری هستند.
با توجه به شکل فوق

خواندن مطلب دیگر:  بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده ( ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

زیر سیستم های سازمان ، افراد ، دانش و فن آوری برای ارتقا و افزایش یادگیری ضروری است و هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تاثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنج گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.
۲-۸- یادگیری
طبق مدل مارکوارت، یادگیری زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است.
۲-۸-۱- سطوح یادگیری
یادگیری در سطوح فردی، گروهی و سازمانی روی می دهد. به نظر مارکوارت سه سطح متفاوت اما مرتبط یادگیری در سازمان های وجود دارند، سازمان های یادگیرنده، قابلیت تشویق و حداکثر سازی یادگیری در هر سه سطح راتوسعه می دهند.
۲-۸-۱-۱- سطوح فردی
به اعتقاد سنگه سازمان ها فقط از طریق افراد یاد می گیرند که چگونه یاد بگیرند. گرچه یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی دهد.
کریس آرجریس و دونالد شون (Donald Schon) چنین اظهار می دارند که یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست (۱۳۷۸: ‌۳). مطابق نظر جان ردینگ، یادگیری فردی پایه و اساس تحول مستمر سازمان، توسعه شایستگی های اصلی شرکت و آماده سازی افراد برای آینده ناشناخته است (جان ردینگ، ۱۹۹۴: ۳).
بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری، عامل اساسی است. فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خود – مدیریتی، یادگیری از همکاران و یادگیری به کمک کامپیوتر، تجربیات کاری روزانه، وظایف تخصصی در پروژه ها و بصیرت های شخصی است.
به کارگیری فنون ذیل به افزایش قدرت و تأثیر یادگیری فردی سازمان کمک می کنند.
تمرکز و تأکید بر یادگیری فردی
یادگیری در محیط کاری باید از طریق آموزش ضمن خدمت، سیستم های الکترونیکی و کامپیوتری، یادگیری عملی و یا برنامه ریزی مبتنی بر ارزیابی مستمر و دائمی باشد.

خواندن مطلب دیگر:  بررسی ‌رابطه فضای ‌مجازی و عام گرایی‌ کاربران ‌اینترنت در سازمان اسناد و کتابخانه ...