پایان نامه های سری هفدهم

طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران- …

۱-۴-۲- هدف کلی : طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.
۱-۴-۳- هدف کاربردی: شناسایی میزان تعارض در سازمان و بررسی تفاوت ادراک و انگاشت مدیران و کارکنان از تعارض در سازمان می باشد.
۱-۴-۴- هدف ویژه : شناسایی سبک های مورد استفاده در حل تعارض جهت کمک به مدیران برای بررسی میزان تعارض و استفاده از سبک هایی که بیشترین تاثیر گذاری را در کاهش تعارض دارد.
۱-۵-سوالات تحقیق :
۱-۵-۱- سوال اصلی :
شاخص های بومی تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران کدام اند؟ و به چه میزان بین تعارض ادراک شده از سوی مدیران و کارکنان و سبک های حل تعارض تفاوت وجود دارد؟
۱-۵-۲- سوالات فرعی :
۱- بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض چه تفاوتی وجود دارد؟
۲- عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) چه تاثیری در انتخاب سبک های تعارض دارد؟
۳- بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض چه تفاوتی در میان مدیران و کارکنان وجود دارد؟
۱-۶- فرضیات تحقیق :
بررسی سابقه و پیشینه موضوع نشان می دهد که عوامل بسیاری بر ادراک ، بروز و استفاده از سبک های مدیریت تعارض موثر هستند ؛ اما از آنجا که بررسی تمام این عوامل امکان پذیر نیست ، در این پژوهش تعارض ادراک شده و سبک های آن و همچنین عوامل جمعیت شناختی بر ادراک و استفاده از سبک های مدیریت تعارض مورد بررسی قرار گرفته اند .بر همین اساس فرضیه های تحقیق عبارتند از :
۱-۶-۱- فرضیه اصلی :
بین میزان تعارض ادراک شده از سوی مدیران و کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی :
– بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.
– عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) در انتخاب سبک های حل تعارض تاثیر دارد.
– بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض در میان مدیران و کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.
۱-۷- قلمرو تحقیق :
۱-۷-۱- قلمرو مکانی : شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران
۱-۷-۲- قلمرو موضوعی :در این تحقیق یک مدل جدید جهت حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران را با بهره گیری از مدل های اقتضایی تعارض،مدل تعاملی رابینز و الگوی تامسون طراحی و مورد آزمون قرار گرفته است.
۱-۸- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی :
۱-۸-۱- تعارض: تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن دو یا چند نفر درباره ی موضوعات اساسی مربوط به سازمان با هم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می دهند(رحیم ، ۱۹۸۳).
۱-۸-۲- مدل : پدیده ای است که می خواهیم تبیین کنیم. وقتی نظریه تبیینی به صورت مجموعه ای قضایا بیان می شود و می توان از آنها به شیوه مکانیکی مجموعه ای نتایج استنباط کرد که ارتباط مستقیمی با پدیده مورد مطالعه دارند ، می گوییم با مدل پدیده سر و کار داریم(ویکی پدیا).
۱-۸-۳-تعارض فردی :اولین منشا تعارض، تفاوت های فردی یا اختلاف های شخصی است. تعارض می تواند ناشی از خصوصیات رفتاری،اخلاقی و نظام های مورد ارزش افراد باشد(رحیم ، ۱۹۸۳).
۱-۸-۴- تعارض گروهی :تعارض بین کارگران و مدیران، سطوح سلسله مراتب اداری ، بخشهای متنوع سازمان، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان صفی و ستادی و … را شامل می شود(رحیم ، ۱۹۸۳).
۱-۸-۵- تعارض سازمانی :نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد(رحیم ، ۱۹۸۳).
۱-۸-۶- سبک رقابتی : :انتخاب این سبک بدین معنی است که یک طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بردیگران می‌داند. استفاده از چنین سبکی باعث ایجاد وضعیت برنده- بازنده می‌شود(حقیقی و همکاران، ۲۰۰۲:ص ۲۳۵).
۱-۸-۷-سبک سازش : افرادی که این سبک را انتخاب می‌کنند، از علایق و خواسته های خود می‌گذرند و به دیگران اجازه می‌دهند به خواسته هایشان دست یابند. بسیاری از این افراد معتقدند که داشتن یک رابطه دوستانه خوب از هر چیز دیگری مهمتر است(حقیقی و همکاران، ۲۰۰۲: ص۲۳۵).
۱-۸-۸- سبک مصالحه : افراد زمانی از این سبک استفاده می‌کنند که به دنبال به دست آوردن تمامخواسته ها و علایق خود نیستند یعنی ارضای برخی نیازها برایشان کافی است. در این روش، انعطاف پذیری، مبادله و مذاکره جایگاه ویژه ای دارد(حقیقی و همکاران، ۲۰۰۲: ص۲۳۵).
۱-۸-۹- سبک همکاری : با استفاده از این سبک، خواسته های هر دو طرف تعارض تأمین می‌گردد. انتخاب این سبک به افراد کمک می‌کند تا به گونه ای کنار هم کار کنند که همه برنده باشند. با استفاده از این سبک، افراد در جستجوی راه حل‌هایی هستند که با علایق آنها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوبو مؤثر نیز شود(حقیقی و همکاران، ۲۰۰۲:ص ۲۳۵).
۱-۸-۱۰- سبک اجتناب : افرادی که این سبک را انتخاب می‌کنند، خود را درگیر تعارض نمی کنند. آنها نه به خواسته های خود توجهی دارند و نه به خواسته های دیگران توجه دارند. تکیه کلام آنها این است:”شما خودتان تصمیم بگیرد و مرا معاف کنید” (حقیقی و همکاران، ۲۰۰۲:ص ۲۳۵).
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می‌کند. به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورتهای گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است. در این بخش به اختصار به مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد آن اشاره می‌شود:
فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی واخلاقی تعریف می‌کند. به اعتقاد دوبرین[۳] (۲۰۰۴) تعارض در افراد و گروه‌ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش‌های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است. طبق نظر گرینبرگ و بارون[۴] (۱۹۹۷) تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می‌کند طرف دیگر فعالیت‌هایی انجام می‌دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می‌شود. کونراد و اسکات[۵] (۲۰۰۲) معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند واحساس می‌کنندکه علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. به اعتقاد گرای و همکاران[۶](۲۰۰۷) تعارض، ادراک فعالیت‌های (اهداف، ارزش‌ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات و …) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می‌گردد. طبق تعریف رابینز[۷](۲۰۰۶) ، تعارض فرایندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله”الف” انجام می‌گیرد تا تلاش‌های “ب” را خنثی کند در نتیجه “ب” در مسیر هدف خود مستأصل شده یا “الف” بر میزان منافع خود می‌افزاید. دفت[۸](۲۰۰۷) نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه‌های سازمانی است که آنها چنین می‌پندارند که سایر گروه‌ها مانع رسیدن آنها به اهداف و مقصودشان می‌شوند. در تعریفی دیگر، تعارض، بیان مستقیم دیدگاه فرد (افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش تعریف شده است(ماچادو ،[۹] ۲۰۰۱). تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می‌رسد(فرومو،[۱۰] ۲۰۰۹).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.