پایان نامه های سری هفدهم

پژوهش – طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران- قسمت …

برای استفاده از این ابزار می‌توانید از قبل آغاز جلسه مذاکره با جمع‌آوری اطلاعاتی از نیازهای خود و مخاطب کار را شروع کنید. می‌توانید گام‌های زیر را برداشت:
گام ۱- موقعیت خود را از منافع تان جدا کنیدممکن است موقعیت شغلی شما بر منافع شما تاثیر بگذارد. به همین دلیل لازم است منافع خود را از موقعیت خود جدا در نظر بگیرید.
بنابراین سعی کنید مواردی که بطور شخصی نیاز دارید یا آنچه می‌خواهید در وضعیت شغلی خود به‌دست آورید را به‌طور جداگانه بنویسید. سپس فهرستی از دلایلی که گمان می‌کنید این نیازها را پشتیبانی می‌کند، تهیه کنید.
مثال: جان مسوول هماهنگی توسعه نمایندگی‌های یک فروشگاه زنجیره‌ای است او قصد دارد مجوز ساخت یک شعبه از فروشگاه در مرکز شهر دریافت کند. برای این کار وی نیاز به انجام مذاکره شورای شهر دارد. این شورا در برابر افتتاح فروشگاهی جدید مقاومت می‌کند، اما از طرفی مشتاق به جذب افراد و مشتریان بیشتر برای این منطقه است. جان با اطلاع از این موضوع موقعیت و منافع خود را بررسی و از ابزار مدل لایه‌ای تعارض استفاده می‌کند.
موقعیت: سازمان جان می‌خواهد یک فروشگاه هدف در مرکز اصلی شهر تاسیس کند.
منافع: سازمان در صدد است با افتتاح در مرکز اصلی شهر علاوه‌بر جذب مشتریان بیشتر، فرصت‌های بیشتری برای توسعه اجتماعی پیدا کند.
گام ۲- نیازهای خود را شناسایی کنید. بعد از آنکه موفق به کشف منافع خود شدید نوبت آن است که با دقت نظر بیشتری به شناسایی نیازهای خود بپردازید. نیازها دقیقا همان چیزهایی است که از به‌دست آوردن آنها خشنود می‌شوید و البته اغلب آنها قابل مذاکره نیستند، اما برای انجام یک مذاکره باید آنها را به‌دست آورید.
با دقت به منافعی که برای خود تعریف کرده‌اید فکر کنید. به یاد داشته باشید که در اغلب موارد تحقق منافع منجر به تحقق نیازهای شما نیز می‌شود. بنابراین بررسی کنید آیا تطابقی بین منافع و نیازهای شما وجود دارد یا خیر؟
در ادامه مثالی که ذکر شد، نیازهای جان شامل یک درآمد خوب در سازمان و ایجاد محلی با درآمدزایی ثابت است. علاوه‌بر این جان نیاز به به‌دست آوردن شهرتی مناسب در جامعه در قبال کسب موفقیت کاری این فروشگاه دار.
گام ۳- مذاکره کنیدگام بعدی طرح نیازهای شما با استفاده از این ابزار به‌طور شفاف است. با انجام این کار خواهید توانست فضای اعتمادی مناسب بین خود و مخاطب ایجاد کنید و از او بخواهید تا نیازهای واقعی خود را مطرح کند. سپس برای تامین نیازهای درخواستی خود به مذاکره ادامه دهید. استفاده از مذاکره برنده-برنده می‌تواند یکی از راه‌حل‌های رسیدن به نتیجه‌ای مناسب باشد.
در ادامه مثال همین نوشتار جان در این گام، نیازهای واقعی خود را برای اعضای شورای شهر توضیح می‌دهد. در مقابل اعضای شورای شهر نیز نیازهای واقعی خود را مطرح می‌کنند و جالب اینکه جان در حین مذاکره موفق به کشف نقاط مشترک نیازها و برجسته کردن آنها می‌شود. به‌طور مشخص هر ۲طرف نیاز به افزایش تردد در منطقه مرکزی شهر را دارند و در نهایت طرفین با محوریت قرار دادن همین نیاز موفق به کسب توافق مشترک می‌شوند. به خاطر داشته باشید این ابزار مذاکره فقط برای جلسات مذاکره‌ای کاربرد دارد که میزان اعتماد بین طرفین مذاکره بالا باشد. ( اعظمی‌نژاد، ۱۳۹۳)
نمودار ۲-۶: مدل پیازی و همکاران ۲۰۰۴
۲-۳- پیشینه تحقیق :
۲-۳-۱- سابقه‌ی مطالعات و تحقیقات انجام شده
۲-۳-۲- پیشینه خارجی
مدتی است که بررسی تعارض در سازمان مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. به اعتقاد بورسالیوگلو (۱۹۷۴)، فالت (۱۹۲۴) نخستین کسی بود که به مفهوم تعارض در سازمان توجه کرد. به اعتقاد وی، خود تعارض مشکل ساز نیست بلکه ناتوانی ما در برخورد با این پدیده است که مسأله ساز می‌شود (بالای : ۲۰۰۶ : ص ۶) طی جهش قابل توجهی که در قرن بیستم روی داد، نظرات متعددی در زمینه مدیریت تعارض شکل گرفت. در ابتدا کارشناسان مدیریت علمی نظیر تیلور عقیده داشتند که تمامی تعارضات، قدرت و اختیار مدیریت را تهدید می‌کنند بنابراین باید از بروز آنها جلوگیری کرد. با آغاز سال ۱۹۷۰ متخصصان رفتار سازمانی متوجه شدند که تعارض بر حسب ماهیت و شدت خود، پیامدهای مثبت و منفی به همراه دارد(کریتنر و کینیکی[۲۸] : ۲۰۰۶ : ص ۳۳۸).
ادبیات مدیریت تعارض بسیار گسترده است. علاوه بر مدیریت، در حوزه های جامعه شناسی، روانشناسی، فرهنگ، اقتصاد، روابط کار و مذاکره نیز به تعارض پرداخته شده است(سونگ دیر و تیمی[۲۹] :۲۰۰۶:ص۳۴۲).
به اعتقاد دسلر[۳۰] (۱۹۸۶)، تعارض جنبه ای مهم از زندگی کاری است. ، در تحقیقات خود نشان داد که مدیریت مؤثر تعارض باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود (رحیم:۱۹۹۶:ص۱۹۹۵). تحقیقات ماچادو (۲۰۰۱)، نیز ثابت کرد که مدیران و کارکنان می‌توانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند. کولمان (۲۰۰۳)، در تحقیقات خود بیش از ۵۰ متغیر مؤثر بر تعارض را شناسایی کرد. این متغیرها شامل جنبه های متعدد محیطی، روابط، فرایندها و پیامدها است. تحقیقات سورنسون و همکارانش[۳۱]، نشان داد که جنس و تیپ شخصیتی، برترجیحات افراد در انتخاب سبک مناسب برای اداره تعارض تأثیر گذار است(سورنسون و همکاران:۱۹۹۵:صص۱۱۵-۱۲۶).
همانطور که انتظار می‌رفت، زنان به نسبت مردان گرایش بیشتری به استفاده از سبک های احساسی تر دارند. تحقیقات بر روی ۵۱ گروه ۳ نفره، نشان داد که تعارضات شخصی بین افراد گروه‌ها بیش از تعارضات وظیفه ای، اثرات مخرب بر عملکرد گروه دارند(جن و مانیکس[۳۲]:۲۰۰۱:صص۲۳۸-۲۵۱). طبق تحقیقات ریچ و همکارانش، سازش و اجتناب بیشترین کاربرد و استفاده را در میان ۱۷۶ کارمند تحت بررسی آنها داشته است. تحقیقات آنها نشان می‌دهد که افسردگی و خستگی شغلی ارتباطی با سبک های تعارض ندارد(ریچ و همکاران[۳۳] : ۲۰۰۷ : ص ۵-۱۵). بسیاری از محققان علوم تربیتی نیز زمان زیادی را صرف یافتن راه های حل تعارض بین معلمان و دانش آموزان کرده اند. تحقیق کاریپ، نشان داد که مدیران بوروکراتیک بیشتر تلاش دارند استراتژی هایی را به کار گیرند که از بروز تعارض اجتناب شود. علاوه بر این تحقیقات بسیاری در حوزه فرهنگ های گوناگون صورت گرفته است. به عنوان مثال، تحقیقات پوستوما و همکارانش[۳۴] در سطح دو فرهنگ امریکا و مکزیک (۲۰۰۶)، نشان داد که استفاده از سبک های تعارض پدیده ای فرهنگی است و از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است(پوستوما و همکاران:۲۰۰۶:صص۲۴۰-۲۶۰).
پژوهش بعمل آمده توسط آقای وو وان کی[۳۵]در دانشگاه چنگ کونک تایوان در سال ۲۰۱۱در مورد تاثیر درک حمایت سازمانی بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در صنعت هتل بر روی ۲۰۱نفر شامل ۸۴ مرد و ۱۱۷زن در سنین ۲۹-۲۰و۴۰-۳۰و۴۹-۴۰و ۵۰به بالا در چهار گروه صورت گرفت . نتایج این پژوهش بیانگر رابطه معنادار و مثبت بین حمایت سازمانی ادارک شده و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بیان میکند.
در تحقیقی که توسط ایپک کالمچی و آرزوو کالمچی در سال ۲۰۱۲ بر روی یک نمونه ۳۰۴ نفری از کارکنانی که بصورت تمام وقت در شرکتهای بیمه در ترکیه به منظور بررسی ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده ، حمایت سرپرستی ادراک شده و بازدهی عملکرد انجام گرفت . نتایج بررسی نشانگر این بود که کارکنانی که سطح بالایی از حمایت سازمانی ادراک شده داشتند در مقایسه با افرادی که سطوح پایین حمایت سازمانی ادراک شده وحمایت سرپرستی ادراک شده را داشته اند و همچنین سطح بالایی از عملکرد اشاره داشته اند.
رحیم و همکارانش (۱۹۹۹) تحقیقی تحت عنوان «یک بررسی تجربی از مراحل رشد اخلاقی وسبک های مدیریت تعارض» انجام داده‌اند و چنین گزارش کرده‌اند، دانشجویانی که در مراحل بالای رشد اخلاقی (مافوق متعارف) در مقایسه با دانشجویانی که در مرحله متعارف رشد اخلاقی قرار دارند، بیشتر از سبک همکاری و کمتر از سبک اجتناب و رقابتی در برخورد با تعارض های بین فردی استفاده می کنند. تحقیق ارنستگری (۱۹۹۳) تحت عنوان «شیوه های مدیریت تعارض از دیدگاه مدیران ستادی و مدیران گروههای آموزشی دانشگاه او هایو» نشان داده است که مدیران در برخورد مستقیم با افراد از شیوه تسلط ودر برخوردهای غیر مستقیم از شیوه اجتناب جهت کنترل تعارض های بین فردی استفاده می‌نمایند. این تحقیق پیشنهاد میکند که مدیران بایستی با توجه به موقعیت‌های مختلف تعارضی از هر پنج نوع شیوه مدیریت تعارض استفاده کنند. پوتنام[۳۶] (۱۹۸۷) طی تحقیق در خصوص رابطه سطح سلسله مراتب و سبک های مدیریت تعارض به این نتایج رسیدند که اعضای سازمان‌ها در برخورد با زیر دستان عموماً سبک‌های رقابتی، در برخورد با سرپرستان از سازش یا همکاری ودر برخورد با همتایان خود از سبک‌های سازشی یا اجتنابی استفاده می‌کنند. بنابراین سبک مدیریت تعارض با سطح سلسله مراتبی رابطه دارد.
کاناری واسپتیزبرگ[۳۷] (۱۹۸۹) تحقیقی به منظور بررسی رابطه شایستگی فردی و مدیریت تعارض انجام دادند، نتایج حاصله نشان داده است که کار برد شیوه‌های مبتنی برا یجاد وحدت (همکاری و تشریک مساعی) رابطه مثبت و کاربرد شیوه‌های مبتنی بر احتراز و جدایی انداختن، رابطه منفی با شایستگی فردی افراد دارد.
فریسجوی[۳۸] (۱۹۹۲) در تحقیقی انواع استراتژیهای بکار گرفته شده جهت اداره تعارض را در سه نوع سازمان (مدارس، مراکز عالی بهداشت و مراکز آموزش پرستاری) بررسی کرد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که دو گروه مدیران مدارس و سرپرستان مراکز عالی بهداشت معتقدند که تعارض را می‌توان با برقراری ارتباطات صحیح و اطلاعات صریح اداره کرد و مدیران مراکز آموزش پرستاری با ایجاد جو سالم سازمانی سعی در اداره تعارض داشتند.
با ندیسو[۳۹] (۱۹۹۲) در تحقیقی نشان داد که مدیران مدارس دو روش تشریک مساعی و سازش را بیشتر بعنوان روش اداره تعارض بکار می‌برند و روش‌های تسلط و اجتناب را کمتر بکار می‌برند. این مطالعه ضمناً پیشنهاد می‌کند که همه مدیران و معلمان ضروری است که در زمینه مدیریت آموزشی بویژه مدیریت تعارض آموزش ببینند و از قوانین آموزشی اطلا عات کافی کسب کنند. (باندیسو، ۱۹۹۲)
تحقیق دیگری به منظوربررسی شیوه‌های مؤثروغیرمؤثرمدیریت تعارض توسط سیمونتی ونیکودیم[۴۰] (۱۹۸۹) انجام گرفته است. نتایج این تحقیق نشان داده است که اکثر پاسخگویان از شیوه تشریک مساعی بعنوان یک شیوه موثر مدیریت تعارض نام برده‌اند. مدیران رده بالای سازمانی، چون با اعمال قدرت می توانستند نظرات خود را به طرف‌های مقابل تحمیل نمایند از شیوه تسلط نیز به عنوان یک شیوه مؤثر یاد کرده بودند (سیمونتی و نیکودیم، ۱۹۸۹).
در تحقیقی دیگر پندآرکار[۴۱]۱ (۱۹۹۵) نشانداده است که آموزش حل تعارض به دانش آموزان موجب می شود که نگرش آنان نسبت به تعارض مثبت گردد. در این میان تاثیر جنسیت قابل ملاحظه است . دانش آموزان دختر نسبت به گروه پسران در اثر آموزش نگرش مثبت تری راجع به تعارض از خود نشان داده‌اند. (پندآرکار، ۱۹۹۵).
۲-۳-۳-پیشینه داخلی
در ایران نیز تاکنون تحقیقات چندی درخصوص تعارض صورت گرفته است که البته بیشتر در حیطه علوم تربیتی و مدیریت آموزشی بوده است. در تحقیقی با عنوان بررسی اثرات تعارضات سازمانی و خصوصیات اقتصادی اجتماعی بر عملکرد کارکنان مدیریت کازرون(آزرم:۲۰۰۳) ، تأثیر منفی تعارض بر عملکرد کارکنان مورد تأیید قرار گرفت(نصیری:۱۹۹۷). در بررسی نگرش مدیران شرکت صنایع مخابرات راه دور ایران-شیراز در مورد نحوه‌ی برخورد با تعارض بین زیردستان؛ روش‌های حل و فصل تعارض را به ترتیب زیر مؤثر دانسته‌اند: ۱- روش مذاکره بین طرفین درگیر ۲- روش مصالحه و سازش بین طرفهای درگیر ۳- روش اعمال قدرت ۴ – روش عدم توجه به درگیری و تعارض.
در مطالعه بررسی رابطه‌ی نگرش مدیران به تعارض با سبک مدیریتی مورد استفاده آنان در آموزشگاه‌های متوسطه شهر کرمان(معبودیان:۲۰۰۰)بین نوع نگرش مدیران به تعارض با سبک مدیریتی مورد استفاده آنان رابطه معنی‌داری مشاهده شد. نگرش کاملاً مثبت به تعارض با سبک مدیریت تشریک مساعی، نگرش مثبت با سبک گذشت، نگرش بینابین با سبک مصالحه، و نگرش منفی با سبک اجتناب رابطه معنی‌دار داشته‌اند.
رابطه رضایت شغلی و حمایت سازمانی ادارک شده با تعهد سازمانی درکارکنان پلیس راه،پلیس امور استان گیلان؛ این پژوهش برای ۲۵۰ نفر از کارکنان پلیس راهور استان گیلان از طریق پرسشنامه شاخص توصیف شغل،حمایت سازمانی ادارک شده، تعهد سازمانی گردآوری شده است .نتیجه حاصل نشان داد که رضایت شغلی وتعهد سازمانی در کارکنان بیشتر از حمایت سازمانی ادارک کننده است .و همچنین بین حمایت سازمانی،رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود و رضایت شغلی کارکنان تعهد سازمانی آنان را پیش بینیمیکند.
مدل میان سطحی برای تعیین ارتباط ادارک از حمایت سازمانی ، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت درتصمیم گیری با تعهد سازمانی ؛ این پژوهش بر روی ۴۶۱ نفر ازاعضای هیت علمی دانشگاه های تهران بوده است با رویکردی چند سطحی در قالب مدل میان سطحی با هدف تاثیر متغییر های ادارک از حمایت سازمانی ،ادارک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری در تعهد سازمانی صورت گرفته است .
غفارزاده (۱۳۷۵) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه میان نگرش مدیران به تعارض و کاربرد سبک های مدیریت تعارض» به این نتیجه رسیده است که مدیران از نظر اولویت قائل شدن به سبکهای مدیریت تعارض، سبک همکاری در اولویت اول و به ترتیب سبکهای مصالحه، مدارا و اجتناب و تسلط در اولویت های بعدی قرار دارند. از دیگر نتایج تحقیق این بوده است که مدیرانی که نگرش منفی به تعارض دارند بیشتر از مدیران دارای نگرش مثبت به تعارض از روش‌های رقابتی و اجتناب جهت کنترل تعارض بهره می‌جویند.
کاظمی (۱۳۷۸) در تحقیق خود به وجود ارتباط جو سازمانی با کاربرد سبکهای مدیریت تعارض دست یافت. نتایج نشان داده است که در جو سازمانی بسته کاربرد سبک تسلط و در جو سازمانی باز کاربرد سبک مدارا و سازش در اولویت اول قرار می گیرد.
ایزدی یزدان آبادی (۱۳۷۲) در تحقیقی پیرامون بررسی کاربرد سبکهای مدیریت تعارض نزد مدیران مدارس راهنمایی به این نتیجه رسیده است که مدیران در شرایط و موقعیتهای مختلف از سبکهای متفاوت استفاده می‌کنند. سبک تسلط و تشریک مساعی بیشترین کابرد و سبکهای مدارا و احتراز دارای کاربرد نسبتاً کمتری بوده‌اند.
قربانی(۱۳۷۸) در تحقیق خود به وجود ارتباط بین سبکهای مدیریت تعارض واثربخشی مدارس دست یافت. در این تحقیق مشخص شده است که از بین سه استراتژی راه حل گرایی، عدم مقابله و استراتژی کنترل، استراتژی راه حل گرایی بیشترین همبستگی را با اثر بخشی آموزشگاهها نشان داده است. (قربانی، ۱۳۷۸)
نکته قابل توجه در تمام این تحقیقات این است که همه‌ی آنها معتقدند باید به نقش فرهنگ در مطالعه تعارض و متغیرهای سازمانی توجه کرد. لذا آنها پیشنهاد می‌دهند که مطالعات در مورد تعارض در پهنه فرهنگ های مختلف انجام شود.

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.