مراحل موثر در مدیریت استعداد/:پایان نامه درباره شایسته سالاری

این مدل یه چارچوب مفهومیه که سوالات مربوط به ادبیای مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی هدف دار رو از هم جدا می کنه. چارچوب با ستادهای مورد علاقه بیشتر سازمانها،روش هدف دار و مزیت رقابتی شروع می شه.سازمانها براساس اراده کردن در این مرحله وارد مرحله بعد شده و مفاهیم هدف دار مربوط به استعدادها رو تعیین می کنن. بعد منبعی از استعدادها رو شناسایی کرده و در مرحله بعد براساس زمان  و محل مناسب قرار گرفتن اونا تعیین و هم جهت با استراتژیهای سازمان اونا رو تقسیم بندی می کنن . پس از استعدادها ، شناسایی و تقسیم بندی باید پیشرفت داده شن. مرحله بعد در این سلسله مراتب سیستم مدیریت استعداده که شامل سطوح زیره.

  • انتخاب
  • استخدام
  • مدیریت کارکرد
  • جبران خدمت (توانگ و بقیه، ۲۰۱۳).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی واسه شناسایی، استخدام، پرورش، پیشرفت و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهتر کردن توان سازمان به خاطر تحقق یافته های کار و کاسبی، تعریف شده. با در نظر گرفتن تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه زندگی کارکنان به عنوان مدلی واسه کامل سازی، مهمترین فرایندهای پیشرفت منابع انسانی، میشه که مباحث در رابطه به مدیریت استعداد در همه فرایندهای چرخه قابل قرار گرفتن و تسریه(کانمن و همکارش – ۲۰۰۹).

انتخاب و به کارگماری

انتخاب، مرحله ایه واسه قبول کردن یا رد تقاضاهای مراجعه کنندگان و خواهندگان کار، به گونه ای که شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین اونا برگزیده و تعیین شن. روش های زیادی واسه انتخاب افراد مناسب وجود دارن. چند نمونه از بهترین این روشها اشاره شدن:

  • مصاحبه ساخت یافته
  • کانون آزمایش
  • روند اجتماعی کردن (اسکات،۲۰۱۳)

امروزه در بازار استخدام، رقابت شدیدی واسه جذب استعدادهای برتر هست . مهمترین موضوع اینه که اکثریت کاندیداهای بالقوه شما الان، خود در جای دیگری مشغول به کارهستند. این موضوع روش هدف دار جذب رو پیچیده می کنه، چون سازمان نه فقط با کمبود نیروی کار در دسترس ( آماده ) روبه روه بلکه در بعضی از صنایع، امکان استخدام کاندیداهایی با کیفیت بالا با روشها وسیستمای سنتی ممکن نیس. (هرزلینگر[۳]، ۲۰۱۲؛ و کوی و همکاران[۴]، ۲۰۱۳).

  Kahnman and Tversky

– Scott