پایان نامه درمورد چابکی سازمانی//مدلهای توسعه منابع انسانی

مدلای عقلایی به رابطه خطی میان روش هدف دار کل و یا روش هدف دار کسب وکار با روش هدف دار منا بع انسانی و زیر مجموعه های اون فکر می کنند. نظریه های زیادی این دیدگاه رو تأیید می کنن. از جمله این نظریه ها میشه به نظریه بر اساس سرمایه انسانی (بکر، ۱۹۶۴)، نظریه بر اساس نقش رفتاری (کتزوکان، ۱۹۸۷)، و (هارت، ۱۹۸۹) اشاره کرد.

۲-۲-۵ مدل های طبیعی پیشرفت ی منابع انسانی

از طرف دیگه، مدلای طبیعی که به چارچوب هاروارد معروفیت دارن، فکر می کنند که علاوه بر روش هدف دار سازمان، عوامل دیگری مانند بازار کار، تکنولوژی، فرهنگ و مثل اون بر روش هدف دار منابع انسانی و زیر مجموعه های اون اثر دارن(اعرابی، ۱۳۸۴). مثلا ، یکی از این عوامل مهم، فرهنگ سازمانیه (لاجارا و بقیه، ۲۰۰۲).

پیشرفت ی منابع انسانی براساس نقاط منبع هدف دار

دسته دیگری از مدلا تلاش می کنن تا هم آهنگ میان روش های هدف دار کسب وکار و روش هدف دار منابع انسانی و زیر مجموعه های اون رو برقرار کنن. این الگوها و یا مدلا، بر اساس نقاط منبع هدف دار(SRPs) هستن که براساس تلاشای بامبرگر و فیگن بام  شکل گرفته.

بامبرگر و فیگن بام (۱۹۹۶) تلاش کردن تا بین این دو راه و روش(عقلایی و طبیعی) سازگاری بسازن. اونا نظریه نقاط منبع هدف دار رو به عنوان چارچوبی واسه تدوین روش هدف دار منابع انسانی ارائه کردن. نقاط منبع هدف دار منابع انسانی: هدفا یا الگوهای شاخصیه که تصمیم گیرندگان سازمانی واسه آزمایش راه ها یا گزینه های خود استفاده می کنن تا بتونن بدا نوسیله تصمیمات هدف دار رو اتخاذ کنن و اولویت کل سیستم رو به آگاهی گروه های اصلی ذینفع برسانند. اونا می گن که روش هدف دار منابع انسانی در اصل براساس تعیین هدفا یا نقاط منبع قرار داره که تصمیم گیرندگان سیستم در نظر می گیرن (بامبرگر، ۱۳۸۴).

. Strategic Reference Points (SRPs)

. Bamberger & Fiegenbaum

. Human Resource Development as a Function

. Human Resource Development as a Field

. Rational Models

. Natural Models